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面试技巧

看《谁来一起午餐》,学求职面试技巧

   俗话说“外行看热闹,内行看门道”,这话还真有道理。2005年12月,有位朋友经猎头推荐去应聘一家外企的组织发展经理职位,面试前,他BT了所有的《学徒》,然后对照节目闭门研究“如何在Boss面前表现自己”,结果这家伙真的获得了offer,现在俨然是上海滩屈指可数的OD Manager。

    背景说明:在2005年,全上海没有多少企业设有“组织发展Organization Development”部门或岗位,而且能够胜任此岗位的本土人才也真不多,所以,我那朋友决定放弃赚钱机会(他原是一位培训师,一天培训的收入不下万元),跟随美国总部组织发展总监潜心学习基本技巧,三-五年后成为国内响当当的OD专家。

    我们曾开玩笑地说,“没有《学徒》,就没有你今天”。的确,在不少HR资深人士(包括他自己)看来,他能获得OD Manager这个职位实属例外,得益于他面试前的策略与技巧训练,因此,你完全可以借鉴或复制他的面试成功经验。但《学徒》,毕竟是国外的职场PK节目,而且选手们竞争的是总经理职位,不是每个求职者都能学以致用的。如果你目前入行5年以上,或希望自行创业并最终获得资本的青睐,或有志成为职业经理人,那我推荐你收看《谁来一起午餐》节目。

    虽然这个节目的长度只有50多分钟,但每次我们录制节目的时间不会少于三个小时,而且节目基本参照人才测评模型和手段来设计节目PK关卡。举个简单的例子,上周六的两场节目,参加节目的选手均是创业者,但因为他们面对的Boss身份不一样,我们在设计提问时也有所不同:面对Boss沈南鹏(VC)的选手,我们着重考察他们对创业项目评估的能力,也就是让他们面对Boss在30-60秒钟内陈述创业项目的市场前景;而面对Boss王志东(激情创业者)的选手,我们的评估提问则偏重于创业者的素质和创业动机分析。

    背景说明:一,选手是如何评价创业机会的?

    1,创业思路的来源:个人经验、爱好、偶然发现和周密研究;2,他们判断、分析创业项目的思路是否恰当,如:创业项目是否具有清楚、肯定的市场需求,进入市场的时机是否恰当?创业企业的核心竞争力有哪些?创业项目是否具有增长潜力和利润空间?创业者是否具备持续运作创业项目的素质与能力?创业项目是否存在致命的缺陷?

    二,选手是否具备创业者的素质?

     1,成就感:小时候,零花钱的来源;大学期间的兼职、社会活动参与度;2,承担风险的意愿:财务风险、人生风险(一般来说,创业者很难再回到职场主流层级);3,自信心、内控力:最简单的提问是——对成功的理解,内控型人认为成功是自己努力的结果;外控型人认为机遇、运气、人脉更重要,强调和放大外部环境对成功所起的作用;4,办企业的热情。即使创业失败,还是寻找机会再次东山再起,如王志东的三起三落。5,商业头脑,管理学上的“概念能力”。

    附图:



    在节目中,我的主要任务是向选手们抛出各式古怪的“心理测试题”,诸如:内裤类型、化妆面具、树木人格等,从而挖掘出选手“海平面”下的心理特征。虽然,我扮演的角色有些“坏”,但用心良苦——希望通过心理测试题,帮助选手认识自己、了解自己内心的真正需要。马斯洛曾经说过,“成功人士与普通人相比,他们更善于倾听自己内心的声音,更了解自己的需要,更清楚自己的优势”。节目制作方以及参与节目的Boss、脑库们,希望通过节目达到:“发现你,成就你;点亮你,温暖我!”的宗旨。

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